El pasado 27 de diciembre se publicó en el Diario Oficial de la Federación la reforma a los artículos 76 y 78 de la Ley Federal del Trabajo, respecto de lo que se denominó: vacaciones dignas. Dicha reforma se publicó en los siguientes términos:

“Artículo 76.- Las personas trabajadoras que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un periodo anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a doce días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a veinte, por cada año subsecuente de servicios.

A partir del sexto año, el periodo de vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios.”

“Artículo 78.- Del total del periodo que le corresponda conforme a lo previsto en el artículo 76 de esta Ley, la persona trabajadora disfrutará de doce días de vacaciones continuos, por lo menos. Dicho periodo, a potestad de la persona trabajadora podrá ser distribuido en la forma y tiempo que así lo requiera.”

Transitorios

“Primero.- El presente Decreto entrará en vigor el 1.° de enero de 2023, o al día siguiente de su publicación en el Diario Oficial de la Federación, si esta fuera en el año 2023.”

“Segundo.- Las modificaciones motivo del presente Decreto serán aplicables a los contratos individuales o colectivos de trabajo vigentes a la fecha de su entrada en vigor, cualquiera que sea su forma o denominación, siempre que resulten más favorables a los derechos de las personas trabajadoras.”

De dichos preceptos podemos desprender lo siguiente:

Vigencia. La modificación está vigente a partir del 1 de enero de 2023; luego, para que se apliquen los supuestos ahí regulados (sujetos a reforma) deben ser los que se actualicen a partir de este año.

Supuestos normativos.Para efectos didácticos me parece que la aplicación de la norma podría realizarse a partir de resolver las siguientes preguntas:

¿A quien aplica?

A los trabajadores que el día 1 de enero de 2023 tengan más de un año de servicios; esto es, que debieron ser contratados a más tardar el 31 de diciembre de 2021, ya que el 31 de diciembre de 2022 cumplirían 1 año y el artículo reformado dice que sería aplicable a aquellos trabajadores que tengan más de un año; lo cual, estimo se actualiza cuando se supera dicho periodo, es decir, al día siguiente del año.

Luego, si el periodo superior a más de un año se actualizó en el 2022, la legislación aplicable debe ser la que estaba vigente en ese año; ya que el aspecto relativo al momento del surgimiento del derecho al goce de vacaciones se regulaba de la misma manera en dicho año pues para 2022 se dispuso:

“Artículo 76.- Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a seis días laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a doce, por cada año subsecuente de servicios.”

Nótese que para que se actualice el derecho a recibir dicho periodo vacacional (en ambos artículos 76) la condición es que se tenga más de un año de servicios; en consecuencia, a mi consideración es irrelevante el momento en que ingresó a trabajar la persona; sino el momento en que se actualiza el derecho a disfrutar de las vacaciones y según sea el caso, deberá ser aplicable la norma vigente hasta 2022 o la actual, según el día en que tengan más de un año de servicios.

¿Qué pasa si al primero de enero de 2023 se cuenta con varios años de antigüedad?

Toda vez que a partir del 1 de enero de 2023, el esquema vigente será el que tiene como base el periodo mínimo de 12 días; tratándose de aquellos trabajadores que a la entrada en vigor tuviesen más años, el esquema a aplicar debe ser el actual; esto es:

En consecuencia, si un trabajador, en el año 2023, cumple 4 años de servicios debe gozar de 18 días de vacaciones.

¿Cómo debe ser el período vacacional?

De acuerdo con la reforma, el trabajador debe de gozar, por lo menos, de 12 días de descanso continuos; esto es, que es el mínimo básico; lo que permite que respecto de los colaboradores con un plazo mayor podrán concederse de manera completa o bien, primero esos 12 de manera continua y el resto, ser distribuido en la manera en que el trabajador lo requiera.

Comentarios adicionales.

1. De la lectura a los preceptos reformados no advierto que se desprenda o de pauta a un sistema híbrido; esto es, aplicar de manera proporcional el periodo trabajado en 2022 y luego, complementarlo con los días trabajados en 2023; pues como he indicado, el derecho a las vacaciones surge hasta que se cumple la condicionante: “tener más de un año de servicios”.

2. Ahora bien, tratándose de relaciones laborales que hubiesen sido menores a un año; el entero de los derechos deberá ser de manera proporcional en términos de la disposición vigente en el momento en que se genere el derecho; por ejemplo, si un trabajador ingreso a trabajar en noviembre de 2022 y dejase de laboral en marzo de 2023; el pago de las partes proporcionales de vacaciones deberá ser con base en el mínimo de 12 días, pues de lo contrario, pretender hacer el cálculo con base en la legislación vigente en el momento de la contratación implicaría usar una legislación no vigente y además, sería una aplicación retroactiva en perjuicio del trabajador.

3. Deben de acordarse las fechas en que se debe gozar de los periodos vacacionales dentro de los 6 meses siguientes; lo que debe aprovecharse para temas de logística a efecto de cubrir los espacios que se generen con motivo de dichas vacaciones.

4. Es probable que algunos trabajadores no quieran aprovechar todos esos días y prefieran que se les paguen o se busque otra manera de disfrute; por ejemplo, como días de permiso sueltos; en ese caso hay que documentar que el trabajador así lo solicitó y estuvo plenamente de acuerdo, recordemos que los derechos laborales son irrenunciables, de ahí la relevancia de hacerse de elementos que den certeza de que sí se cumplieron los términos de la ley.

5. En caso de que existan aspectos no claros o que puedan generar cierta controversia, lo ideal es tratar de llegar a un acuerdo con el trabajador lo más viable para ambas partes; pues el propio segundo transitorio refiere que las adecuaciones a los contratos debe efectuarse de la manera más favorable para el trabajador.

6. Es probable que exista una multiplicidad de criterios hasta en tanto no se vayan actualizando los supuestos concretos y los tribunales vayan construyendo la línea de interpretación; sin embargo, eso llevará varios meses, por lo que estimo que las consideraciones a tomar deben estar sustentadas en las premisas de que el derecho laboral es proteccionista al trabajador y por ende, que es responsabilidad del patrón contar con los elementos necesarios para demostrara que se respetaron los derechos y en el mejor de los casos que existió consenso con los trabajadores.

Sin más, me reitero a su servicio y quedo atento de cualquier duda o comentario.